面接官の役職なんて気にしない就活生が大半だと思います。
しかし、人事担当者や役員では評価する視点が違います。
その違いを理解して対策することで、多くの就活生に差を付けることが出来ます。
そこで今回は「役職別の評価視点と対策方法」についてお伝えします。
・現場社員の評価視点と対策
・現場マネージャーの評価視点と対策
・役員の評価視点と対策
人事担当者の評価視点と対策
人事担当者の評価視点は「就活生が自社の雰囲気にマッチしているかどうか」です。
例えば、新卒のキャリアが営業で始まる会社は、どれだけ優秀でも人見知りだと良い印象を持たれません。
そういったことを判断するために「自己PR」や「学生時代頑張ったこと」など、メジャーな質問を聞いてきます。
この人事担当者の面接対策は「会社説明会やOB訪問で社風を知っておくこと」です。
働く人にどんなタイプが多いのか知ることで、アピールする内容を決めることが出来ます。
大企業にもなると、部署単位で社員の雰囲気が異なることもあります。
希望の部署が決まっている方は、OB訪問などで該当部署に求められる資質や能力を把握しておきましょう。
現場社員の評価視点と対策
現場社員の評価視点は「一緒に働きたいと思えるか」です。
就活生が入社した場合、上司と部下になる可能性もあるため「どういった環境なら成長できるか」という視点もあります。
就活生によって適した成長環境は異なるので、このような情報を過去の経験から掘り下げます。
ストレートに「どういった環境ならモチベーションがわきますか？」と聞かれることもあります。
現場社員の面接対策は「自己分析」です。
「どんな環境でどのような人と関わった時に、自分が活躍できたのか」という観点で、過去の経験を分析しましょう。
厳しい指導で活躍できた人もいれば、自由にやらせてもらえる環境で活躍できた人もいます。
そのような自分の適性を理解しましょう。
現場マネージャーの評価視点と対策
ここでいう現場マネージャーとは、営業部や人事部など、事業部を束ねるマネージャーのことです。
現場マネージャーの評価視点は2つあります。
1. この会社で活躍できるか
マネージャーは会社内の複数部署でキャリアを積んでいるため、必要な能力、活躍する人物像を感覚的に把握しています。
そのため「自社で活躍できる長所を持っているか？」という視点で質問します。
対策は、企業が求める人物像を理解した上で自己PRを行うことです。
2. この部署で機能するか
現場マネージャーは「部署内での配属先」や「入社後の教育係をつける」権限を持っているので、部署全体の最適化を考えて面接をします。
特に人間関係は重要なので
「あなたの理想の上司とは？」
「相性の悪い人にはどう接しますか？」
「苦手な人はいますか？」
といった質問を行い、相性を確認することもあります。
対策としては
「自分はどういう環境で活躍できるのか」
「どういう人と一緒だと働きやすいか」
ということを理解しておきましょう。
役員の評価視点と対策
一般的に「最終面接」と呼ばれるものです。
役員の評価視点は「長期で活躍できるか」です。
役員は、長年多くの社員が成長する姿を見ており、中長期的な目線で判断できます。
学生時代頑張ったことなどの「成果」に対して、WhyとHowで深堀りする質問をします。
具体的には
「なぜそれに力を入れようと思ったの？」
「学生時代頑張ったことの中で、どんな苦労がありましたか？」
「その苦労をどうやって乗り越えましたか？」
「組織の中でどんな役割を果たしましたか？」etc...
このようなやり取りを通じて、どこの部署でキャリアを積めば活躍できるかを確かめます。
この役員面接の対策は「自己PR」や「学生時代頑張ったこと」を深く考えて整理しておくことです。
上記のような深堀質問に答えられるようにしましょう。
